|
سازمان و مديريت:
سازمان هنگامي پديد مي آيد كه عده اي از افراد:
1- هدف مشتركي داشته باشند،
2- بتوانند با يكديگر ارتباط برقرار كنند،
3- مايل باشند كه براي نيل به آن هدف، همكاري نمايند.
بنابراين، هدف يا فعاليتي كه تحقق آن، خارج از توان
فردي و مستلزم همكاري افراد انساني باشد، نياز به
سازمان را به وجود مي آورد. به طور كلي، نظام همكاري
ميان افراد، در صورتي كه به اقتضاي شرايط زندگي
اجتماعي و به طور خودجوش پديد آيد، سازمان اجتماعي، و
در صورتي كه از روي قصد و هدف آگاهانه به وجود آيد،
سازمان رسمي ناميده مي شود. در هر صورت، وقتي كه افراد
انساني در جهت هدف مشتركي فعاليت مي كنند، الزاماً تا
اندازه زيادي از خواست ها و هدف هاي فردي صرف نظر كرده
تابع خواست و هدف سازمان مي شوند. از اين رو، هماهنگ
سازي فعاليت هاي افراد و هدايت رفتار آن ها در جهت هدف
سازماني، اهميت و ضرورت پيدا مي كند.
سازمان هاي رسمي، آگاهانه و از روي نقشه و طرح، براي
نيل به مقاصد معيني ايجاد مي شوند. آن ها به منزله
تدابير و وسايلي هستند كه براي رفع نيازهاي حياتي
جامعه به وجود مي آيند و با سير تحولات اجتماعي، روز
به روز گسترده تر و پيچيده تر مي شوند. آن ها هدف هاي
گوناگون و متفاوتي دارند و براي رسيدن به هدف هاي خود،
طبق برنامه فعاليت مي كنند. فعاليت آن ها مستلزم
استفاده از منابع انساني، مادي و مالي است. سازمان هاي
رسمي تحت نظم و ترتيب، و قواعد و مقررات معيني فعاليت
مي كنند و رفتار و روابط افراد در آن ها، تحت الگوها
و موازين ويژه اي شكل مي گيرد. براي اين كه فعاليت
سازمان و عملكرد افراد آن در جهت هدف ها باشد، سرپرستي
و نظارت، و هماهنگي و هدايت لازم مي آيد.
تعريف سازمان:
سازمان عبارت است از هماهنگي معقول عده اي از افراد كه
از طريق تقسيم وظايف و برقراري روابط منظم و منطقي،
براي تحقق هدف مشتركي به طور پيوسته فعاليت مي كنند.
اين تعريف بر سازمان هاي رسمي دلالت دارد و به ويژگي
هاي مشترك آن ها اشاره مي كن:
1- سازمان ها هدف دارند؛ يعني، براي دستيابي به مقاصد
معيني به وجود آمده اند.
2- سازمان ها از تركيب اجتماعي افرادي كه به صورت
گروهي همكاري مي كنند، تشكيل مي شوند.
3- سازمان ها به طور پيوسته و مستمر فعاليت مي كنند.
4- سازمان ها،فعاليت هاي خود را از راه تفكيك وظايف،
از روي برنامه و با استفاده از منابع مالي و مادي، و
دانش و فن و ابزار انجام مي دهند.
5- سازمان ها، به عنوان واحدهاي يكپارچه فعاليت هاي
منظم و ساختمند، كار خود را به طور عقلاني و منطقي،
هماهنگ و هدايت مي كنند.
دانستني است كه منظور از سازمان اشاره به ساختمان يا
مجموعه اي از ساختمان ها نيست. سازمان لزوماً در چهار
ديوار ساختمان محدود نمي شود. با وجود اين، اغلب
سازمان ها براي فعاليت، در ساختمان ها مستقر مي شوند.
مشخصه اصلي سازمان، دامنه فعاليت و الگوي روابط انساني
آن هاست كه از طريق آن، هدف هاي سازماني تحقق پيدا مي
كنند. اين الگو دو وجه دارد: رسمي و غيررسمي.
وجه رسمي، الگوي روابطي است كه پيشاپيش و عمداً ساخته
و پرداخته شده تا رفتار و عملكرد افرادي كه به ايفاي
وظايف سازماني مي پردازند به موجب آن تعيين و تنظيم
شود. ولي وجه غير رسمي، الگوي روابطي است كه ضمن روابط
سازماني كاركنان سازمان به وجود مي آيد. وجوه رسمي و
غير رسمي در هر سازماني وجود دارد و تواماً سازمان را
پديد مي آورند.
تعريف مديريت:
مديريت، فن و هنري قديمي است كه در گذشته هاي دور،
عمدتاً به وسيله سلاطين، وزيران، روحانيان و فرماندهان
نظامي، و در گذشته هالي نزديك، توسط مديران تجاري و
دولتي به كار مي آمد. ولي امروزه، تقريباً در همه امور
زندگي اجتماعي به كار مي آيد. چون هر كسي، عملاً در
برخي از مراحل زندگي روزمره خود مديريت مي كند، چيزي
درباره مديريت مي داند، ولي غالباً آن را به درستي به
كار نمي بندد.
براي شروع بحث درباره مديريت، يعني قلمروي كه هر يك از
ما، حداقل به عنوان يك غير حرفه اي با آن سرو كار
داريم، لازم است آن را تعريف كنيم. ولي تعريفي از
مديريت كه مورد قبول عام باشد، در دست نيست. صاحب
نظران با هدف ها و سوگيري هاي مختلف، تعريف هاي
گوناگون ارايه كرده اند.
مديريت عبارت است از:
- هنر انجام داده كار به وسيله ديگران (فالت، 1924).
- فراگرد هماهنگ سازي فعاليت هاي فردي و گروهي براي
تحقق هدف هاي گروهي
(دانلي و همكاران، 1971).
- ايجاد محيطي میثر براي افرادي كه در گروه هاي رسمي
سازماني فعاليت مي كنند.
(كونتز و اودانل،1972).
- كار كردن با و به وسيله افراد و گروه ها، براي تحقق
هدف هاي سازماني
(هرسي و بلانچارد،1972).
- هماهنگ سازي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدف ها
(كاست و رزنزويگ،1974).
- فراگرد تصميم گيري و برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري
و كنترل منابع انساني، مالي، مادي و اطلاعاتي سازمان
به منظور تحقق اثربخش و كارآمد هدف هاي آن
(گريفين، 1987).
اصطلاح فراگرد بر شيوه منظم انجام دادن كار و توالي
گام ها يا عناصري كه به هدف يا نتيجه خاصي منجر مي
شود، دلالت دارد. در اغلب تعريف هاي جديد، مديريت به
عنوان فراگرد تلقي مي شود؛ زيرا كه همه مديران، صرف
نظر از قابليت ها و مهارت هاي خاص خود، به فعاليت هاي
پيوسته و منظمي مي پردازند تا به هدف هاي معيني نايل
شوند.
هر يك از تعريف هاي فوق، بر جنبه خاصي از مديريت تأكيد
مي كنند و از اين رو، نياز به توضيح فراتري دارند. در
اين جا، فقط به توضيح آخر اكتفا مي كنيم. در اين تعريف
با توجه به رابطه سازمان ها با جامعه و محيط، مشخص مي
شود كه فعاليت هاي مديريت عمدتاً در ارتباط با منابعي
است كه سازمان در اشكال چهارگانه انساني، مالي، مادي و
اطلاعاتي از محيط خود مورد استفاده قرار مي دهد. منابع
انساني شامل قابليت هاي مديريت و نيروي كار انساني
است؛ منابع مالي عبارت است از سرمايه يا بودجه اي كه
سازمان براي تأمين مالي عمليات جاري و آتي صرف مي كند؛
منابع مادي شامل مواد، تجهيزات و تسهيلات اداري،
عملياتي و توليدي است؛ و منابع اطلاعاتي عبارت است از
دانش، معلومات، حقايق و داده هايي كه براي تصميم گيري
هاي گوناگون مورد استفاده قرار مي گيرد.
كار مديريت، مستلزم تركيب و هماهنگ سازي منابع در جهت
تحقق هدف هاي سازمان است. مديران چگونه اين كار را
انجام مي دهند؟ آن ها اين كار را از راه ايفاي وظايف
يا كاركردهاي مديريت، يعني برنامه ريزي، سازماندهي و
كنترل (نظارت) انجام مي دهند.
بالاخره، در بخش آخر تعريف گريفين (1987)، به نتيجه
كار مديريت، يعني تحقق اثربخش و كارآمد هدف هاي سازمان
اشاره شده است. منظور از كارآيي، انجام دادن كار به
شيوه منظم و با كمترين اتلاف است؛ مثلاً دبيرستاني كه
با كمترين هزينه ممكن دانش آموزان فرهيخته اي تربيت
كرده تحويل دانشگاه مي دهد، كارآمد است. منظور از
اثربخشي، انجام دادن كار درست و مطابق با هدف است.
بديهي است كه هر دو مفهوم نسبي هستند و در واقعيت،
مديريت به درجاتي بدان ها نايل مي شود. به طور كلي،
مديريت فوق، مستلزم كارآيي و اثربخشي است. شكل 1- 1 ،
رابطه فراگرد مديريت با منابع سازماني و هدف سازمان را
نشان مي دهد.
كاركردهاي مديريت:
فراگرد مديريت، غالباً برحسب وظاطف يا كاركردهاي آن
توصيف و تعريف مي شود. كاركرد اشاره مي كند به فعاليت
اساسي و مهمي كه در نيل به هدف سازمان، ضرورت تام
دارد. كاركردهاي مديريت به صورت هاي متفاوتي طبقه بندي
شده اند. اين تفاوت ها معمولاً ناشي از ميزان اهميت
كاركردها در نزد صاحب نظران است، يا غالباً ناشي از
اصطلاحات مختلفي است كه براي توصيف آن ها به كار برده
مي شوند. نخستين بار، هانري فايول، مديريت را به
كاركردهاي پنج گانه زير تفكيك و تعريف كرد:
1- برنامه ريزي، يعني پيش نگري و تدارك وسايل براي
عمليات آينده.
2- سازماندهي، يعني تركيب و تخصيص افراد و منابع ديگر
به منظور انجام دادن كار.
3- فرماندهي، يعني هدايت و جهت دهي افراد در انجام
دادن كار.
4- هماهنگي، يعني وحدت و يگانگي بخشيدن به همه كوشش ها
و فعاليت ها.
5- كنترل (نظارت)، يعني رسيدگي به اين كه آيا كليه
امور و فعاليت ها مطابق با مقررات و دستورات صورت مي
گيرد يا نه.
بعد از فايول، صاحب نظران ديگر، كاركردهاي مديريت را
با اصطلاحات ديگري توصيف كرده اند. در كتاب هاي درسي،
غالباً از اصطلاح ساختگي
posdcorb
براي معرفي وظايف مديريت استفاده مي شود. اين اصطلاح
از تركيب سر واژه هاي برنامه ريزي، سازماندهي،
كارگزيني،فرماندهي،هماهنگي،گزارش دهي، (ارتباط)، و
بودجه بندي به زبان انگليسي ساخته شده است.
امروزه در اغلب كتاب هاي درسي، كاركردهاي مديريت به
برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت (رهبري)، و كنترل
(نظارت) تفكيك مي شوند. وظطفه هماهنگي به دليل لاينفك
بودن آن از كل فراگرد مديريت، كاركرد جداگانه اي تلقي
نمي شود. فشرده ترين طبقه بندي كاركردهاي مديريت، تصور
آن به صورت دو فراگرد يا دو كاركرد متوالي تصميم گيري
و اجراي تصميم يا تصميم گيري و ارتباط است.
عمل مديريت بسيار پيچيده تر از آن است كه بتوان با
تقسيم بندي هاي فوق آن را توصيف كرد. همه وظايف
مديريت، با هم رابطه دارند. مديريت را مي توان به صورت
فراگردي كه همه اجزا و عناصر آن متقابلاً رابطه دارند،
به شكل 2- 1 تصوير كرد.
با ملاحظات فوق، مي توان تعريف ديگري از مديريت، برحسب
كاركردها ارايه كرد: مديريت فراگرد برنامه ريزي،
سازماندهي، رهبري و نظارت فعاليت هاي اعضاي سازمان و
منابع آن به منظور دستيابي به هدف هاي سازماني است.
ضرورت
و اهميت مديريت آموزشي:
رشد و توسعه نظام هاي آموزشي يكي از وجوه مشخص عصر
ماست. اين امر، به ويژه، در چند دهه اخير، در كشورهاي
جهان سوم به مسئله مهم مبدل شده است. از سويي، تقاضا
براي آموزش و پرورش، رشد بي سابقه اي پيدا كرده است،
به طوري كه با افزايش تعداد دانش آموزان در سطوح مختلف
آموزشي، تأسيس مدارس و مراكز آموزشي جديد، استخدام
معلمان بيشتر و سرمايه گذاري افزونتر ضرورت يافته است.
از سوي ديگر، ضرورت تغيير در تصميم گيري و سياست
گذاري، بهبود كيفي و ايجاد فرصت هاي برابر آموزشي براي
همگان نقش خطير مديريت نظام آموزشي را به وظيفه اي
سنگين و پرمسئوليت مبدل ساخته است.
پيامد پاسخگويي به تقاضاي روزافزون آموزش و پرورش،
گسترش نظام آموزشي به صورت سازماني عظيم و گسترده است
كه با تعداد كثيري دانش آموز سروكار دارد، وظايف متعدد
و متنوعي را انجام مي دهد، كاركنان فراوان با دانش و
مهارت هاي گوناگون را به خدمت مي گيرد، منابع مادي و
مالي عظيمي را مصرف مي كند، و روي هم رفته، اثرات و
نتايج دامنه داري به بار مي آورد. گردش كار و فعاليت
هاي چنين تشكيلاتي، بدون ترديد، به برنامه ريزي
آگاهانه و سازماندهي هوشمندانه نيازمند است و نتيجه
بخشي خدمات حساس و خطير آن مستلزم رهبري و مديريت
اثربخش است.
نظام هاي آموزشي به مرور پي مي برند كه در شرايط
پيچيده امروز بدون مديريت و رهبري مؤثر قادر نخواهد
بود كه پاسخگوي مسئوليت هاي فزاينده خويش باشند. از يك
سو با اشكار شدن اهميت آموزش و پرورش در جامعه، مردم
روز به روز نسبت به مسائل مرتبط با آموزش و پرورش
حساسيت بيشتري پيدا مي كنند. از اين رو، نوع آموزش و
پرورش تنوع و گوناگوني پيدا مي كند و شيوه هاي سنتي
آموزشي مورد ترديد واقع مي شود ... اين تغييرات در
نحوه نگرش مردم به آموزش و پرورش، نظام هاي آموزشي را
از لحاظ تعريف روشن اهداف و روش هاي خود دچار مشكل مي
سازد. از سوي ديگر، با گسترش نظام آموزشي و تنوه و
گوناگوني خدمات و فعاليت هاي آن، منابع عظيم انساني و
مادي در اختيار نظام قرار داده مي شود كه مورد بهره
برداري مؤثر و كارآمد قرار نمي گيرد ... همه اين مسائل
و دشواري ها، ضرورت تجديد نظر در مديريت و رهبري سطوح
مختلف نظام هاي آموزشي و تعريف اهداف و وظايف آن را
ايجاب مي نمايد.
مديريت
آموزشي:
منظور از مديريت، فعاليت و عملي است كه در يك موقعيت
سازمان يافته، براي هماهنگي و هدايت امور در جهت هدف
هاي معيني صورت مي گيرد. در اين كتاب، به ويژه، مديريت
را عملي تلقي مي كنيم كه بر دانش و يافته هاي علمي،
توانايي هنري، مهارت فني و اخلاق اجتماعي مبتني است.
به عبارت ديگر، كسي را مدير مي دانيم كه بتواند در
محيط كار خود به اقتضاي موقعيت، اصول و يافته هاي علمي
و مهارت هاي فني را هنرمندانه و با رعايت موازين
اخلاقي به كار بندد، بتواند مشكلات را حل كند، و هدفي
را تحقق بخشد. لازمه چنين مديريتي در محيط آموزشي آن
است كه شخص مدير از اهداف و فراگردهاي آموزشي و پرورشي
مطلع باشد، سازمان آموزشي و روابط رسمي و غير رسمي آن
را به درستي بشناسد،جو سازماني مساعدي براي انجام
وظايف و فعاليت هاي كاركنان به وجود آورد، از نيروهاي
انساني ومادي موجود به طور مقتضي استفاده كند، وحدت و
هماهنگي لازم ميان اجزا و عناصر سازمان را ايجاد
نمايد، همكاران و زيردستان خود را به كار و فعاليت
مؤثر برانگيزد، عملكرد سازمان خود را ارزشيابي و
انتقاد كند و بالاخره، همكاري و مشاركت خود و زيردستان
را در انجام دادن امور، اساس مديريت و رهبري قرار دهد.
منظور از مديران آموزشي، كساني است كه در تصميم گيري
هاي آموزشي و پرورشي نقش دارند و رفتار و عمل آنان
جريان آموزش و پرورش را مستقيماً تحت تأثير قرار مي
دهد. از اين رو، به ويژه رؤساي آموزش و پرورش، معاونان
و كارشناسان آموزشي، مديران مدارس، راهنمايان آموزشي،
مربيان پرورشي و معلمان را در زمره مديران آموزشي تلقي
مي كنيم و تصدي اين سمت ها را تابع احراز شرايط خاصي
مي دانيم.
مديران آموزشي علاوه بر دانش و معلومات در زمينه آموزش
و پرورش و روان شناسي، و تسلط بر روش ها و مهارت هاي
علمي، بايد به اندازه كافي سابقه آموزشي داشته باشند
تا بتوانند مأموريت اصلي و مسائل و مشكلات كار خود را
به درستي درك كنند. به علاوه از لحاظ شخصيتي مستعد و
پايبند اصول و موازين اخلاقي باشند تا بتوانند از كج
روي ها و انحرافات در محيط آموزشي جلوگيري نمايند و با
رفتار و كردار خود نمونه و سرمشق دانش آموزان قرار
گيرند.
تعريف رهبري آموزشي:
بنا به تعريف كيمبل وايلز (ترجمه طوسي،1353)،رهبري
آموزشي عبارت از ياري و مدد به بهبود كار آموزشي است و
هر عملي كه بتواند امر آموزش و يادگيري را يك قدم
پيشتر ببرد، رهبري آموزشي خوانده مي شود. از اين رو،
نقش رهبر آموزشي عبارت است از حمايت، تقويت، ياري و
مساعدت و سرانجام همكاري كردن، نه دستور دادن. رئيس
آموزش و پرورش، مدير مدرسه، راهنماي آموزشي و حتيم
علم، رهبر آموزشي به شمار مي روند. هر يك از آن ها،
به تفاوت، جريان آموزش و پرورش را تحت تأثير قرار
داده، قسمتي از وقت خود را به بهبود برنامه و فعاليت
آموزشي صرف مي كنند. حتي مواقعي كه كار آنان
صرفاًجنبه اداري و سرپرستي دارد،روش هايي كه اتخاذ و
اعمال مي كنند بر وظايف رهبري و مديريت آموزشي آنان
مؤثر است. بنابراين، در سازمان هاي آموزشي، مديري رهبر
است كه ديگران را از لحاظ افكار، احساسات، رفتار و
كردار تحت تأثير قرار مي دهد و در انجام دادن وظايف
آموزشي، آنان را ياري مي كند. اگر مديري از اين لحاظ
ناتوان باشد،رهبر به شمار نمي آيد.
محيط آموزشي مؤثر:
رهبري آموزشي مستلزم آن است كه مدير بتواند، اولاً
محيط كار خود را با تعريف و تفسير هدف ها، تهيه و
اجراي برنامه ها، و راهنمايي مؤثر فعاليت هاي آموزشي،
به يك نظام همكاري فعال و پويا مبدل سازد و ثانياً، با
ياري و مساعدت به افرادي كه در امر آموزش و يادگيري
نقشي دارند، آن ها را در نوآوري و انجام كار مؤثر،
تقويت كند. در چنين شرايطي است كه موجبات شكوفايي
استعدادها و قابليت ها فراهم مي شود: معلمان به كار
اثربخش برانگيخته مي شوند، دانش آموزان به يادگيري
تشويق مي گردند، والدين در جريان فعاليت هاي آموزشي
مشاركت مي كنند، و روي هم رفته، محيط مؤثر و مساعدي
براي فعاليت آموزشي و تحقق هدف هاي آن به وجود مي آيد.
محيط آموزشي مؤثر و مساعد داراي ويژگي هاي زير است )
كيمبل وايلز، ترجمه طوسي،1353):
1- هر فردي به خود و ديگران احترام مي گذارد: خلاقيت و
اثربخشي آموزشي هنگامي افزايش مي يابد كه كاركنان
سازمان آموزشي از طريق معتبر شناختن خدمات افراد، وجود
انساني يكديگر را محترم بشمارند.
2- به احساسات و رفاه فردي توجه كافي معطوف و مبذول
شود: كاركنان در چنين محيطي احساس آسايش و امنيت خاطر
كرده، در نتيجه، به احساسات و عواطف دانش آموزان توجه
مي كنند و بر پيشرفت كار آموزشي علاقمند مي شوند.
3- هر عضو محيط آموزشي، به محيط و گروه خود احساس تعلق
و پيوستگي مي نمايد: انگيزه تعلق به گروه از انگيزه
هاي نيرومند هر فرد انساني است. اگر فردي احساس كند كه
جايي در گروه دارد و اعضاي ديگر، او را قبول دارند،
احتمال قوي مي رود كه بتواند خدمات برجسته اي به محيط
كار خود ارايه دهد.
4- افراد به يكديگر اعتماد مي كنند: در محيطي كه
اعتماد وجود ندارد، افراد به جاي انجام دادن كار مفيد،
به دفاع و محافظت از خويش پرداخته، براي سبقت گيري از
يكديگر به ظاهرسازي و انجام كارهاي سطحي مي پردازند.
وجود اعتماد و اطمينان متقابل در محيط كار، موجب مي
شود كه ارتباطات توأم با تفاهم برقرار شده، از اين
طريق، همكاري گروهي تقويت گردد.
5- افراد در تصميم گيري هاي آموزشي مشاركت مي كنند:
يكي از شاخص هاي رهبري مؤثر، مشاركت دادن اعضا گروه در
تصميم گيري است. مشاركت جويي و اظهار نظر، به ويژه در
ارتباط با هدف ها و شيوه انجام كار خود افراد، فرصت
رشد و پرورش حرفه اي و زمينه قبول مسئوليت و احساس
تعهد را در آن ها به وجود مي آورد.
6- اطلاعات مربوط به كار در اختيار همگان گذاشته مي
شود: هنگامي كه افراد در جريان مسائل و مشكلات قرار
نگيرند و در ارتباط با كار خود اطلاعات كافي نداشته
باشند، مشاركت در حل مشكلات و تصميم گيري مؤثر، امكان
پذير نيست. از اين رو، در محيط آموزشي مساعد افراد از
طريق تشكيل جلسات و گفت و شنود در معرض اطلاعات لازم و
مرتبط با كار قرار مي گيرند و در صورت لزوم به حل
مشكلات كمك مي نمايند.
7- پيشنهادها و نظرهاي اعضا مورد توجه قرار مي گيرد:
پيشرفت كار گروهي مستلزم نظرسنجي و بهره گيري از آرا و
نظرهاي مختلف و گوناگون است. در محيطي كه فقط نظرهاي
مدير حاكم است و آراي ديگران نقشي در تصميم گيري و
اداره امور ندارد، جز يكنواختي و ركود به بار نمي آيد.
بينش و دانش عميق، تصميم گيري مؤثر، ابتكار و نوآوري،
هنگامي حاصل مي شوند كه نظرها و پيشنهادهاي مختلف مورد
توجه و بررسي قرار گيرند.
ايجاد شرايط فوق، غالباً آرزو محسوب مي شود؛ زيرا تحقق
آن ها در چارچوب الزامات نظام آموزشي و با توسل به
هنجارها و مقررات رسمي ميسر نبوده، بستگي تام به
توانايي رهبري مديران دارد.
وظايف رهبر آموزشي:
وظايف مديران آموزشي در نقش رهبري، عبارتند از:
1- ايجاد انگيزه در كاركنان محيط آموزشي به منظور بالا
بردن اثربخشي كار و عملكرد آن ها.
2- ايجاد شرايطي كه كاركنان به قبول مسئوليت تشويق
شوند و در قبال عواقب آن پاسخگو باشند، به طوري كه
نظارت و سرپرستي فعاليت هاي آنان، از سوي مدير به
حداقل كاهش يابد.
3- ارزشيابي واقع بينانه و منصفانه از كار و فعاليت
كاركنان با همكاري خود آنان، به طوري كه كيفيت و كميت
كار انجام شده از طريق اعمال روش هاي منظم ارزشيابي،
بر همكاري معلوم گردد و خطاها و كاستي ها با همكاري و
اشتراك مساعي رفع شود.
4- برقراري ارتباطات مؤثر با والدين دانش آموزان و
مشاركت دادن آنان در امور مدرسه.
5- تشويق كاركنان به مطالعه و تحقيق و ارزشيابي در
زمينه هاي آموزشي، نظير هدف ها، روش ها، مواد و كتاب
هاي درسي.
6- استفاده از توان رهبري دانش آموزان در اداره امور
مدرسه.
7- ايجاد شرايطي كه به ابتكار و نوآوري ميدان دهد و
كاركنان را به ابتكار عمل تشويق نمايد.
مقام رهبري مدير از طريق اقدامات مؤثر در زمينه هاي
فوق تثبيت مي شود. با وجود اين، چون ايفاي نقش رهبري،
ملازم با ايفاي نقش اداري و سرپرستي است، از اين رو،
نمي توان توانايي و مهارت در انجام دادن وظايف اداري و
سرپرستي را، از تبحر و صلاحيت رهبري مدير آموزشي جدا
دانست. در محيط آموزشي، شخص مدير به عنوان عضو فعال
گروه، نه فقط بايد بتواند رفتار همكاران و كاركنان خود
را تحت تأثير قرار دهد، بلكه در عين حال، بايد بتواند
وظايف رسمي خود را با مهارت و تبحر عملي سازد.
بنابراين، در ارتباط با وظايف اداري و سرپزستي، او
بايد:
1- سازمان آموزشي، و هدف ها، وظايف و مقررات آن را،
بهتر از ديگران بشناسد و درك كند.
2- روش هاي مديريت را بهتر و بيشتر از ديگران بداند.
3- بر امر آموزش و پرورش مسلط باشد و در زمينه
سرپرستي، راهنمايي امور آموزشي و پرورشي و
تدريس،تجربه و تحصيلات بيشتري داشته باشد تا بتواند
درباره عملكرد معلمان و كاركنان خود به درستي داوري
كرده، دانش و مهارت هاي آنان را بهبود بخشد.
4- از توانايي ها، مهارت ها و انگيزه هاي كاركنان محيط
آموزشي مطلع باشد تا به موقع از آن ها استفاده كند.
با ملاحظات فوق مي توان نتيجه گرفت كه مدير و رهبر
آموزشي، اولاً بايد ادراك و برداشت درستي از جهت و هدف
سازمان آموزشي داشته باشد و از طريق ايجاد تعهد نسبت
به اين هدف، كاركنان خود را به كار و فعاليت برانگيزد،
ثانياً توانايي داشته باشد كه بر رفتار آنان اثر
گذاشته، آن ها را وراي هدف هاي شخصي شان، بر حول هدف
هاي سازماني، متفق و يگانه سازد. رهبري در امر مديريت
آموزشي، بدان معناست كه هدايت و راهنمايي كار و
فعاليت، در جهت هدف هاي نظام آموزش و پرورش صورت مي
گيرد.
وظايف مديران آموزشي:
وظايف مديران سازمان هاي آموزشي و مدارس را مي توان در
شش گروه طبقه بندي كرد:
1- برنامه آموزشي و تدريس
2- امور دانش آموزان
3- امور كاركنان آموزشي
4- روابط مدرسه- اجتماع
5- تسهيلات و تجهيزات آموزشي
6- امور اداري و مالي
بديهي است كه مديران مدارس يا رؤساي آموزش و پرورش در
هر يك از موارد فوق، وظايف فرعي و متعددي بر عهده
دارند كه در انجام دادن آن ها، افرادي با توانايي ها و
تخصص هاي متفاوت، با آن ها همكاري مي كنند؛ مثلاً در
سطح اداره آموزش و پرورش شهر يا منطقه، وظايف رئيس
ميان معاونان او تقسيم مي شود تا هر يك، قسمتي از
كارها را سرپرستي و نظارت كنند و در انجام دادن امور،
رئيس اداره را ياري نمايند.
برنامه آموزشي و تدريس:
برنامه آموزشي مي كوشد به پرسش هاي زير پاسخ گويد:
1- چه كساني و تا حد آموزش داده خواهند شد؟
2- مدارس به چه هدف هايي مي خواهند دست يابند؟
3- برنامه آموزشي تهيه شده براي رسيدن به هدف ها، چه
وسعت و ماهيتي دارد؟
4- مؤثرترين طرق سازماندهي و اجراي برنامه آموزشي كدام
اند؟
5- براي يادگيري مؤثر محتواي برنامه، از چه روش ها،
مواد و فعاليت هايي بايد استفاده شود؟
6- كفايت برنامه اموزشي و اثربخشي اجراي آن چگونه
ارزشيابي خواهد شد؟
عناصر تشكيل دهنده برنامه آموزشي عبارتند از: هدف ها،
محتوا و مواد درسي، روش هاي تدريس، نتايج يادگيري و
نظام ارزشيابي.
نقش مديريت در اجراي برنامه آموزشي:
تحقق هدف هاي آموزشي رابطه نزديكي با اثربخشي مديريت
دارد. نقش مديران آموزشي، سازماندهي مؤثر و بسيج منابع
انساني، مالي و مادي، و هدايت فعاليت هاي اجرايي
برنامه هاي آموزشي است. گرچه عوامل عمده در اين جريان
معلمان و دانش آموزان هستند، ولي مديران آموزشي مي
توانند با ايجاد روحيه و شرايط مناسب، تهيه و تدارك
مواد و وسايل آموزشي، راهنمايي و مساعدت فكري، و
ارزشيابي عملكردها و نتايج فعاليت هاي آموزشي، زمينه
اجراي مؤثر برنامه ها و تحقق هدف ها را فراهم سازند.
1- هدف هاي كلي نظام آموزشي به صورتي معني دار و دقيق
تعريف شوند.
2- هدف هاي كلي به هدف هاي فرعي تقسيم شوند. به طوري
كه در سطح مدارس قابل درك باشند.
3- مديران، به كمك معلمان، هدف ها را مجدداً به صورت
هدف هاي عملي قابل اجرا در كلاس، تعريف نمايند.
4- مديران با اقدامات مناسب و بالا بردن روحيه
كاركنان، شرايطي را فراهم سازند كه معلمان، هدف هاي
شغلي و شخصي خود را با هم پيوند دهند.
5- هدف ها برحسب اهميت و فعاليت هاي آموزشي برحسب كمكي
كه به تحقق هدف ها مي كنند، ارزشيابي شوند.
وظيفه مهم ديگر مديران آموزشي، ارزشيابي تدريس و
فعاليت هاي آموزشي است. كنترل كيفيت كار از طريق
ارزشيابي ميسر است، ولي در نظام هاي آموزش و پرورش،
اين مسئله چندان جدي تلقي نمي شود. بدون ارزشيابي،
اثربخشي و كارآيي معلمان، و ميزان تحقق هدف هاي آموزشي
مشخص نخواهد شد و در نتيجه، هر گونه تغيير و تجديد نظر
در برنامه هاي آموزشي ناممكن خواهد شد. مسئله ارزشيابي
نياز به بحث مفصل و جداگانه دارد، ولي در اين جا فقط
به مراحل فراگرد ارزشيابي اشاره مي كنيم.
فراگرد ارزشيابي شامل فعاليت هاي زير است:
1- مشخص كردن هدف هاي ارزشيابي
2- تعرف هدف ها به صورت رفتاري
3- تعيين شيوه مشاهده و سنجش رفتارها
4- تهيه و انتخاب روش ها و ابزار سنجش و اندازه گيري
5- مشاهده، سنجش، و جمع آوري داده ها و اطلاعات
6- تجزيه و تحليل اطلاعات، نتيجه گيري و تفسير نتايج
7- داوري، ارزش گذاري و تصميم گيري
البته اجراي ارزشيابي و نتيجه گيري از آن، كار دقيق و
پرزحمتي است. پاره اي از جوانب آموزش يادگيري را شايد
نتوان به دقت ارزشيابي كرد، ولي يادگيري دانش آموزان
در كلاس و روش هاي تدريس معلمان، با همكاري و همفكري
خود معلمان قابل سنجش و ارزشيابي است. ارزشيابي،هم
براي نظام آموزشي، مديران و معلمان و هم براي مردمي كه
فرزندانشان در مدارس تحصيل مي كنند،پرمعنا و سودمند
است و آن ها را از كم و كيف فعاليت هاي مدارس آگاه مي
سازد و هر گونه تجديد نظر يا تغيير در برنامه هافروش
هاي تدريس و شيوه كار معلمان و مديران را تسهيل مي
كند.
امور دانش آموزان:
امور دانش آموزان، مكمل فعاليت هاي آموزشي است. وظايف
و خدمات اداري و سرپرستي امور دانش آموزان عبارتند از:
1- پذيرش، ثبت نام، گروه بندي كودكان و نگهداري
آمارهاي حضور و غياب، سوابق و اطلاعات شخصي و تحصيلي
دانش آموزان،
2- شناسايي توانايي ها، علايق و نيازهاي كودكان و
پرورش آن ها.
نوع اول اين وظايف، جنبه كمي و نوع دوم، جنبه كيفي
دارد. از طريق تجزيه و تحليل و تفسير اطلاعات كمي و
آماري مي توان اقداماتي در جهت سازگاري رفتاري و يا
بهبود يادگيري كلاسي دانش آموزان به عمل آورد. از
وظايف نوع اول، به امور زير مي توان اشاره كرد:
1- تهيه آمار كودكان لازم التعليم در منطقه آموزشي و
تدارك تسهيلات لازم و كافي براي جلب آنان به مدارس.
2- نگهداري آمار و اطلاعات مربوط به دانش آموزان تحت
تعليم در سطوح مختلف به تفكيك پايه هاي تحصيلي.
3- تعيين نسبت هاي دانش اموزان به معلمان و پيش بيني
آمارهاي سال هاي تحصيلي آينده.
4- ثبت و ضبط و نگهداري نمرات، مدارك و اطلاعات مربوط
به سوابق تحصيلي دانش آموزان.
5- تهيه اطلاعات لازم در زمينه وسايل و مواد آموزشي،
تسهيلات كلاس ها و ساختمان مدارس و پيش بيني نيازها و
امكانات آينده.
امروزه، علاوه بر جنبه هاي كمي، به جنبه هاي كيفي
مديريت و سرپرستي امور دانش آموزان توجه زيادي مبذول
مي شود. اين توجه، موجب گسترش خدمات ويژه مشاوره و
راهنمايي تحصيلي، مددكاري اجتماعي، خدمات بهداشتي،
خدمات رفاهي، تغذيه و كمك هاي اوليه در محيط هاي
آموزشي شده است. مديران آموزشي، بايد بكوشند كه براي
ارايه خدمات در هر يك از زمينه هاي فوق، افراد متخصص و
وسايل و تسهيلات لازم را تأمين نمايند.
امور كاركنان آموزشي:
تهيه و اجراي برنامه هاي مؤثر تربيت معلم با
ياري دانشگاه ها، جذب افراد علاقه مند به معلمي تحت
شرايط مناسب استخدامي، تأمين رفاه آن ها در طول خدمت،
و برنامه هاي پاداش دهي، ترفيع و ارتقا، اقداماتي
هستند كه نظام آموزشي را از لحاظ تأمين كادر فني تقويت
مي كنند.
مديران آموزشي با بهره گيري از شايستگي هاي فردي و
تخصصي معلمان، مشاوران و راهنمايان آموزشي، مي توانند
به پيشرفت فعاليت هاي آموزشي و افزايش بازده مدارس كمك
كنند. در ايفاي سرپرستي و هدايت كاركنان آموزشي،
مديران بايد از نفوذ و توانايي رهبري خويش بهره
بگيرند. در تنظيم جدول ساعات كار، تعيين دروس، اجراي
آزمون ها و امتحانات، با كادر آموزشي مشورت كنند و به
موقع و بي طرفانه، از كار آموزشي آنان ارزشيابي به عمل
آورند.
روابط مدرسه و اجتماع:
نظام اموزشي به منظور تحقق هدف هاي چند بعدي جامعه
برپا شده است و مدارس در خدمت نيازهاي اجتماع است. از
اين رو، برقراري روابط مؤثر ميان مدرسه و اجتماع امري
طبيعي به نظر مي رسد. منظور از اجتماع، بخشي از جامعه
است كه با تركيب اجتماعي- اقتصادي ويژه اي، در محلي
معين واقع شده و داراي مشخصات شهري يا روستايي، صنعتي
يا مسكوني، قشربندي هاي اجتماعي و فرهنگي، رهبران
محلي، كسبه، نهادها و امكانات و محدوديت هاي معيني
است.
هدف از برقراري روابط ميان مدرسه و اجتماع، ايجاد
اعتماد متقابل از طريق اطلاع رساني به مردم درباره
وضعيت كار مدارس است تا بدين وسيله حمايت آنان را براي
حل و فصل مشكلات گوناگون مدارس جلب نمايند. مردم با
كسب آگاهي بيشتر از اهميت آموزش و پرورش، به مشاركت در
سرنوشت آموزشي و تربيتي فرزندان خود تشويق مي شوند.
مدارس نيز، متقابلاً، از نظرها و نيازهاي مردم و
اجتماع اطلاع يافته به تجديد نظر و تغيير در اهداف و
برنامه هاي آموزش و پرورش ملزم مي گردند. در نتيجه
برقراري چنين روابطي، سوء تفاهمات در زمينه هدف ها و
اقدام هاي آموزشي كاهش يافته، ميان مدرسه و اجتماع
پيوند و يگانگي پديد مي آيد و استفاده مؤثر از فرصت ها
و منابع موجود امكان پذير مي شود.
مدارس از طريق تشكيل جلسات و ارسال پرسشنامه، مي
توانند از انتظارات و خواست هاي مردم اطلاع پيدا كرده
درباره مشكلات و محدوديت هاي كار خود با مردم به تبادل
فكر و مشورت بپردازند. از اين طريق، زمينه مشاركت مردم
در امر آموزش و پرورش تقويت شده نقش و اهميت مدرسه
توجيه مي گردد و مردم به ياريگري بيشتر ترغيب مي شوند.
تشكيل شوراهاي آموزشي محلي، انجمن هاي والدين و
مربيان، برقراري ارتباط با مؤسسات فرهنگي، ديني، رسانه
هاي گروهي، كتابخانه ها و ساير مراكز خدمات فرهنگي و
اجتماعي مي توانند مديران مدارس را در ايفاي وظايف
مربوط به روابط مدرسه و اجتماع ياري دهند.
تسهيلات و تجهيزات:
در اين زمينه مي توان به ساختمان و تأسيسات مدرسه،
زمين بازي و ورزش، آزمايشگاه، كتابخانه و وسايل و
ابزار كمك آموزشي اشاره كرد. پيش بيني و تهيه و تدارك
ميز و نيمكت، وسايل آموزشي، ورزشي و بهداشتي، آماده
سازي ساختمان و كلاس ها، نگهداري و تعمير تأسيسات
تهويه، تأمين امكانات آب و برق و تلفن و ساير مواد
مورد نياز، از جمله وظايف مديران مدارس در طول سال
تحصيلي است.
امور اداري و مالي:
ارايه خدمات آموزشي و فعاليت هاي مدرسه، منوط به اداره
مؤثر امور و تأمين منابع مالي و بودجه است. بنابراين،
اداره و سرپرستي مؤثر امور گوناگون مدرسه، ثبت نام،
تقسيم كار بر مبناي شرح وظايف كاركنان، ابلاغ آيين
نامه ها و بخشنامه ها، صدور شيوه نامه هاي به موقع
براي گردش امور و نظارت بر دفاتر و مدارك مدرسه و
نگهداري آن ها، از وظايف روزمره مديران مدارس به شمار
مي روند. به علاوه، تأمين منابع مالي مدرسه، چه از
طريق دولتي يا مردمي، نقش بسزايي در حل مسايل آموزشي
ايفا مي كند. در شرايطي كه بودجه مدرسه با كمك مالي
مردم فراهم مي شود، بايد توجه به فعاليت هاي مدرسه،
به ويژه برنامه آموزشي، بودجه مربوط برحسب اصطلاحات
مالي تعريف و پيش بيني شود و پس از تأمين، به موقع،
براي مصارف لازم تخصيص يابد. در نظام هاي آموزشي اي كه
دولت تأمين كننده بودجه است، مديران بايد در حد نياز
از امور مالي و تخصيص و هزينه كردن بودجه اطلاع داشته
باشند تا بتوانند وظايف مربوط را در حد ممكن انجام
دهند. به علاوه، با جلب مشاركت مردم از طريق تشكيل
انجمن هاي اوليا و مربيان، نسبت به تأمين منابع مالي
فراتر از بودجه دولتي، اقدام نمايند.
مفهوم سه بعدي مديريت آموزشي و مهارت هاي مديريت:
در مديريت آموزشي نيز، كارورزان و صاحب نظران
براي فهم بهتر پيچيدگي هاي كار مديران آموزشي، به
انواع طبقه بندي ها دست زده اند. در فصل پيش، طبقه
بندي فراگرد مديريت آموزشي را به وظايف آموزشي، امور
دانش آموزان، امور كاركنان، روابط مدرسه و اجتماع،
تسهيلات آموزشي و امور اداري و مالي ملاحظه كرديد. از
بعدي ديگر، مي توان رموز كار مديران آموزشي را به
مهارت، نگرش، دانش و فهم و ادراك طبقه بندي كرد. طبقه
بندي ديگر، تعيين عوامل اثرگذار بر رفتار مديريت و
رهبري آموزشي است:
1- خود مدير آموزشي،
2- رابطه ميان مدير و افراد و گروه هايي كه با آن ها
كار ميك ند،
4- ساختار سازمان يا الگوي روابط سازماني مدرسه،
5- زمينه فرهنگي و محيط اجتماعي مدرسه،
6- ويژگي هاي طبيعي و فيزيكي محيط اجتماعي و محيط كار
مدرسه،
7- پيش بيني ها و تدابير قانوني مربوط به كار آموزش و
پرورش.
مفهوم سه بعدي مديريت آموزشي:
در اين طبقه بندي عوامل متعددي مورد توجه بوده اند،
ولي سه عنصر اصلي آن عبارتند از:
1- كار يا وظيفه مدير،2- شخص مدير،3- زمينه اجتماعي
كار مدير.
از اين طبقه بندي، به ويژه، براي فهم موقعيت ها و
شرايط كار رؤساي ادرات آموزش و پرورش و مديران مدارس
مي توان استفاده كرد. توصيف هر يك از عناصر به شرح زير
است:
1- كار مديريت آموزشي، شامل وظايف و مسئوليت هاي مرتبط
با امور مختلف آموزش و پرورش است. انجام دادن كار
مستلزم دانش و معلوماتي با محتواي خاص و توانايي ها و
مهارت هاي لازم براي عملكرد مؤثر است. نوع كار و اهميت
آن ممكن است با توجه به شرايط زماني و مكاني تغيير
پذير باشد.
2- شخص مدير آموزشي، داراي ويژگي هاي جسماني، ذهني،
عاطفي و روحي معيني است. با قبول و تصدي كار، مجموعه
عقايد، ارزش ها، انتظارات، ذخاير انرژي، دانش و
مهارت ها، قابليت ها و الگوهاي رفتاري شخص در انجام
دادن كار، مؤثر واقع مي شوند. ماهيت و ويژگي هاي كار
نيز متقابلاً در شخصيت و رفتار شخص به تدريج اثر مي
كنند.
3- زمينه يا وضعيت اجتماعي، شامل شرايط، امكانات و
محدوديت هايي است كه حيطه و حدود كار را معين ميك نند
و در عين حال، بر طرز فكر و رفتار شخص و ارزش ها و
اعتقادات او مؤثر واقع مي شوند. روي هم رفته، شخص در
نحوه انجام كار مؤثر است و كار به انحاي مختلف شخص را
تحت تأثير قرار مي دهد و هر دو، تحت تأثير شرايط زمينه
اجتماعي قرار مي گيرند.
اين طبقه بندي تلويحاً به مجموعه روابط پيچيده اي
اشاره مي كند كه به دليل نامشخص بودن آن ها، در تحليل
مستقيم مسايل مديريت آموزشي كارساز نيست، ولي براي طرح
و بررسي پاره اي مسايل ويژه سودمند است. شايد مهم ترين
ويژگي اين طبقه بندي، سادگي و سهولت درك مفاهيم آن
است.
الف- محتوا:
در ارتباط با كار مدير مدريه، به عنوان مثال، بعد
محتوا اشاره مي كند به وظايف و مسئوليت هاي مدير از
لحاظ:
- توسعه امكانات تحصيلي براي جذب هر چه بيشتر كودكان
لازم التعليم،
- حفظ ارتباط متقابل مؤثر ميان مدرسه و اجتماع،
- برقراري رابطه مؤثر با اداره آموزش و پرورش،
- جذب و نگهداري كاركنان آموزشي و غير آموزشي و تأمين
امكانات كار و رفاه آنان و
- تهيه و تدارك وسايل، تجهيزات، منابع مالي و غيره.
اولويت و اهميت هر يك از وظايف فوق به اقتضاي زمان و
مكان ممكن است متغير باشد؛ يعني هر يك از وظايف فوق
ممكن است هر آن در اولويت قرار گيرند.
|
ابعاد
اجزاي
اصلي |
الف- محتوا |
ب- فراگرد |
ج- توالي |
|
1- كار |
- توسعه امكانات ...
- حفظ ارتباط...
- برقراري رابطه ...
- جذب و نگهداري ...
- تهيه و تدارك |
- برخورد با مشكل
- ربط دادن مشكل به ...
- اجرا و بازنگري |
- گذشته
- حال
- آينده |
|
2- شخص |
قابليت هاي:
- جسماني
- ذهني
- عاطفي
- روحي |
رفتار:
- برخورد با مشكل
- بررسي راه حل ها ...
- اجرا و بازنگري |
- گذشته
- حال
- آينده |
|
3- زمينه اجتماعي |
- مشخصات كلي ...
- الگوهاي فكري ...
- موقعيت مكاني ...
- امكانات و منابع ... |
- وضعيت موجود
- نوآوري و تغيير
- فشار و مقاومت
- سازگاري و تعادل |
- سنت هاي عميقاً ريشه دار
- گذشته و نزديك
- حال و آينده نزديك
- آينده بلندمدت |
در ارتباط با شخص مدير، بعد محتوا اشاره مي كند به
قابليت ها و استعدادهاي شخص مدير كه داراي چهار جنبه
جسماني، ذهني، عاطفي و روحي است. اين قابليت ها در كار
او مؤثرند. محتواي مربوط به زمينه اجتماعي عبارت است
از:
- مشخصات كلي و نظام روابط اجتماعي شهر، ده يا محله اي
كه مدرسه در آن واقع شده،
- الگوهاي فكري، اعتقادادات و ارزش هاي حاكم در آن
اجتماع،
- موقعيت مكاني مدرسه و تشكيلات سازماني آن، و
- امكانات و منابع مادي، انساني، مالي و فني.
ب- فراگرد:
فراگرد كار عبارت است از: انجام دادن وظايف. انتظار مي
رود كه مدير در انجام دادن وظايف از روش تصميم گيري
معقول به شرح زير تبعيت كند:
- برخورد با مسئله يا مشكل و بررسي و تعريف آن.
- ربط دادن مشكل به كار مدرسه يا مردم يا جامعه و جمع
آوري اطلاعات راجع به مشكل.
- بررسي راه حل هاي ممكن و اتخاذ تصميم.
- اجراي تصميم و بازنگري نتايج آن.
در ارتباط با شخص، بعد فراگرد اشاره مي كند به رفتاري
كه مبتني بر روش معقول تصميم گيري است. به عبارت ديگر،
انتظار مي رود كه مدير در انجام دادن وظايف خود از
فراگرد تصميم گيري به شرح فوق تبعيت كند.
فراگرد كار و فعاليت سازمان آموزشي هنگامي طبيعي است
كه با آهنگ جريانات و تغييرات جامعه همخواني داشته
باشد. هر تغيير اجتماعي بر جريان آموزش و پرورش تأثير
مي كند و هر نوآوري و تغيير در نظام آموزشي و برنامه
ها و فعاليت هاي آن، متقابلاً در جامعه مؤثر واقع مي
شود. بنابراين، مديريت بايد نسبت به تغييرات اجتماعي و
انعكاس آن در شرايط كار اموزشي حساس و هشيار باشد و در
عين حال، نوآوري ها و تغييرات آموزشي را با رهبري
سنجيده و آگاهانه به جامعه عرضه نمايد. اگر تغييرات و
نوآوري ها به آساني مورد قبول جامعه واقع نشوند با
فشار و مقاومت رو به رو مي شوند. مدتي طول مي كشد تا
جامعه با تغيير سازگاري پيدا كند و تعادل مجددي در
جريان امور برقرار شود. در جريان تغيير و سازگاري،
آموزش و پرورش و مدارس نقش مهمي مي توانند ايفا كنند.
به عبارت ديگر، زمينه اجتماعي با توجه به فراگرد تغيير
و دگرگوني آن بايد مورد مطالعه قرار گيرد. هر جنبه اي
از زمينه اجتماعي كار ممكن است در هر زمان خاصي، در
يكي از مراحل مختلف فراگرد اجتماعي، به شرح زير قرار
گرفته باشد:
1- تداوم و ثبات: در اين مرحله از فراگرد اجتماعي،
اوضاع عادي و امور جاري از نظم و ترتيب برخوردار است.
2- نوآوري و تغيير: به وضعيت اجتماعي موجود چيزي
متفاوت و تازه معرفي مي شود. اين نوآوري، واكنش هاي
اجتماعي گوناگوني ايجاد كرده، زمينه تغيير اجتماعي را
به وجود خواهد آورد.
3- كشمكش و مقاومت: اگر نوآوري به آساني پذيرفته و جذب
نشود، يك دوره توأم با فشار و مقاومت پيش مي آيد كه در
صورت جدي بودن آن به يك بحران اجتماعي مبدل مي گردد.
4- حل مشكل و سازگاري مجدد: بر اثر بحران، جامعه دچار
بلاتكليفي مي شود و براي رهايي از اين وضع راه چاره مي
جويد تا با حل مشكل، سازگاري مجدد در وضعيت اجتماعي به
وجود آيد. در اين مرحله از فراگرد، آموزش و پرورش و
رهبري آن، نقش مهمي در ايجاد سازگاري با تغيير ايفا مي
كند.
ج- توالي:
فراگرد كار مدير بايد از توالي زماني برخوردار باشد.
با وجود اين كه مدير همواره در حال و اكنون فعاليت مي
كند،ولي براي شناسايي شرايط و عوامل مؤثر بر كار و
مسايل و مشكلات محيط كار، نيازمند است كه سوابق گذشته
را بازبيني كند و چون تصميمات وي ناظر به آينده است از
اين رو، بايد در كار خود آينده نگر باشد. به همين
ترتيب، تغييرات اجتماعي نيز در توالي زمان اتفاق مي
افتند. از اين رو، براي تشخيص وضعيت اجتماعي كار و
اعمال مديريت مناسب، توجه به پيشينه سنت ها و ارزش هاي
فرهنگي از گذشته تا حال و احتمال تغييرات آن ها در
آينده، ضروري است؛ زيرا ناديده گرفتن اين عوامل ممكن
است اقدامات آموزشي و پرورشي را مواجه با مقاومت و
دشواري سازد.
نظام طبقه بندي «مفهوم سع بعدي مديريت آموزشي»،
چارچوبي براي آشنايي با اجزا و عناصر اصلي مديريت
آموزش و پرورش و تفكر درباره ان فراهم مي سازد. اين
چارچوب را مي توان با ميدان مغناطيسي قياس كرد. ميدان
مغناطيسي قابل مشاهده نيست، ولي تأثير آن را مي توان
ديد. همان طور كه براده هاي اهن در ميدان مغناطيسي شكل
مي گيرند
مهارت هاي سه گانه مديريت:
رابرت كاتز (1955) مهارت هاي مورد نياز مديران
را به فني، انساني و ادراكي طبقه بندي كرده است. مهارت
به توانايي هاي قابل پرورش شخص كه در عملكرد و ايفاي
وظايف منعكس مي شود،اشاره مي كند. بنابراين، منظور از
مهارت، توانايي به كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصي
است. ضابطه اصلي مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در
شرايط متغير است. تعريف مهارت هاي سه گانه مديريت به
شرح زير است:
1- مهارت فني: يعني، دانايي و توانايي در انجام دادن
وظايف خاص كه لازمه آن ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار
ويژه، و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است.
مهارت هاي فني از طريق تحصيل، كارورزي و تجربه حاصل مي
شوند. مديران معمولاً اين مهارت ها را طي دوره هاي
آموزشي يا كارآموزي فرا مي گيرند. نظير دانش، فنون و
روش هاي برنامه ريزي، بودجه بندي، كنترل، حسابداري،
امور مالي، كارگزيني، كارپردازي و غيره. ويژگي بارز
مهارت فني آن است كه به بالاترين درجه شايستگس و خبرگي
در ان مي توان دست يافت؛ زيرا اين نوع مهارت، ماهيتاً
دقيق، مشخص، داراي ضوابط عيني و قابل اندازه گيري است.
از اين كنترل و ارزشيابي آن، هم در جريان آموزش و هم
در مرحله كاربرد و عمل، آسان است. مهارت هاي فني مورد
نياز مديران آموزشي، علاوه بر موارد فوق، شامل مهارت و
تبحر در برنامه ريزي آموزشي، ارزشيابي آموزشي،
راهنمايي آموزشي، فنون و روش هاي تدريس و فنون اداري
ومالي آموزش و پرورش است. مدير آموزشي براي انجام
وظايف خاصي كه دارد بايد از مهارت هاي فني كافي
برخوردار باشد.
2- مهارت انساني: يعني، داشتن توانايي و قدرت تشخيص در
زمينه ايجاد محيط تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به
وسيله ديگران،فعاليت مؤثر به عنوان عضو گروه، درك
انگيزه هاي افراد و تأثيرگذاري بر رفتار آنان. مهارت
انساني در نقطه مقابل مهارت فني است؛ يعني كار كردن با
مردم و در مقابل كار كردن با اشيا و چيزها. داشتن
مهارت هاي انساني مستلزم آن است كه شخص پيش از هر چيز،
خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد،
عقايد و افكارش بر خود او روشن باشند، اعتماد به نفس
داشته باشد، به ديگران اعتماد كند، به عقايد، ارزش ها
و احساسات آنان احترام بگذارد، آنان را درك كند، از
تأثير گفتار و كردار خويش بر ديگران آگاه باشد و
بتواند محيط امن و قابل قبولي براي جلب همكاري ديگران
فراهم سازد.
مهارت هاي انساني به آساني قابل حصول نيستند و فنون و
روش هاي مشخصي ندارند. امروزه، دانش علمي در قلمرو
روان شناسي، روان شناسي اجتماعي و مردم شناسي و تجربه
و كارورزي در شرايط گروهي و اجتماعي، به طور غير
مستقيم زمينه دستيابي به مهارت هاي انساني را فراهم مي
سازند. كنش و واكنش متقابل با مردم و حساسيت نسبت به
انگيزه ها، انتظارات و رفتارهاي آنان، كمك مي كنند تا
شخص، به مرور بتواند علل و عوامل شكل دهنده رفتار
افراد انساني را درك كرده، راه و رسم كار كردن با مردم
و اثرگذاري بر رفتار آنان را بياموزد. مدير آموزشي
براي اين كه بتواند در شمار يكي از اعضاي مؤثر محيط
آموزشي درآيد و بين اعضاي تحت رهبري خود همكاري و
تفاهم به وجود آوردفبايد به حد كافي از مهارت هاي
انساني بهره مند باشد.
3- مهارت هاي ادراكي: يعني، توانايي درك پيچيدگي هاي
كل سازمان و تصور همه عناصر و اجزاي تشكيل دهنده كار و
فعاليت سازماني به صورت يك كل واحد (سيستم). به عبارت
ديگر، توانايي درك و تشخيص اين كه كاركردهاي گوناگون
سازمان به يكديگر وابسته بوده، تغيير در هر يك از بخش
ها، الزاماً بخش هاي ديگر را تحت تأثير قرار مي دهد.
آگاهي از اين روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در
موقعيت هاي مختلف، مدير را قادر مي سازد كه به طريقي
تصميم گيري يا اقدام كند كه موجبات اثربخشي سازمان و
رضايت كاركنان آن را فراهم نمايد.
اكتساب مهارت ادراكي (يا مفهومي) مستلزم آموزش نظريه
هاي علوم رفتاري، به ويژه نظريه هاي سازمان، مديريت و
تصميم گيري و كاربرد عملي آن هاست. امروزه، دوره هاي
آموزش دانشگاهي در رشته هاي تخصصي، آشنايي با نگرش و
روش هاي سيستمي و استفاده از يافته هاي مطالعات و
تحقيقات راجع به سازمان ها، زمينه دستيابي به مهارت
ادراكي در مديريت را فراهم مي سازند. مدير آموزشي براي
اين كه بتواند محيط آموزشي را بشناسد، روابط متقابل
ميان عوامل مختلف را درك كند، اولويت هاي آموزشي را
تشخيص دهد، تصميمات مؤثر اتخاذ كند، و با اقدامات خود
بهترين نتايج را عايد نظام آموزشي سازد، بايد از مهارت
ادراكي قابل ملاحظه اي برخوردار باشد.
ارزش نسبي مهارت ها: همه مشاغل مديريت مستلزم كاربرد
مهارت هاست. گرچه در انجام دادن بعضي از وظايف، مهارت
هاي سه گانه لازم و ملزوم يكديگر به نظر مي رسند، با
وجود اين، ارزش نسبي آن ها در رده هاي مختلف مديريت،
فرق مي كند.
مديران رده هاي سرپرستي به مهارت فني قابل ملاحظه اي
نياز دارند، زيرا كه وظايف آن ها غالباً ايجاب مي كند
كه زيردستان خود را راهنمايي كنند يا آموزش دهند. در
مقابل، مديران رده بالاي سازمان ها چندان نيازي به
مهارت هاي فني ندارند، بلكه وظايف تصميم گيري، برنامه
ريزي و سازمان دهي ايجاب مي كند كه به مهارت ادراكي
قابل ملاحظه اي مجهز باشند. مهارت هاي انساني،
تقريباً لازمه انجام دادن همه وظايف در همه رده هاي
مديريت است، زيرا كه مديران، صرف نظر از نوع وظايف يا
سطح مسئوليت ها و مقام، با افراد انساني سر و كار
داشته، براي جلب همكاري و اثرگذاري بر رفتار آن ها
بايد از مهارت هاي انساني برخوردار باشند. از اين رو،
امروزه، در مديريت سازمان ها، تأكيد بر مهارت هاي
انساني اولويت ويژه اي پيدا كرده است
|
